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Comment choisir un manager et ses compétences ?

18 03 2019

Le grand moment est venu : vous devez choisir un manager.
Qu’il s’agisse d’une création de poste ou d’une réorganisation de votre organigramme, sans vouloir vous mettre la pression… vous ne devez pas vous tromper dans le choix de « l’élu » !
La sélection de votre futur responsable est une question cruciale voire vitale, pour le développement et la pérennisation de votre entreprise. En effet, vous devez lui confier ce que l’entreprise a de plus précieux : vos collaborateurs !

Même si vous déléguez ce casting à un cabinet de recrutement, vous devrez être extrêmement clair sur vos attentes :  mais savez-vous vraiment quelles sont vos attentes ?
Selon votre conception de l’autorité et du contrôle, le choix du type de management à exercer dans l’entreprise orientera les critères de sélection de la personne à laquelle vous confierez cette mission.

Pour reprendre la classification établie par le professeur Grégor Mc Douglas, dans les années 60, cela dépendra de votre positionnement, soit dans la catégorie des dirigeants adeptes de « la théorie x », soit parmi les partisans de la « théorie y ».
Selon cette méthode, Mc Douglas a répertorié les chefs d’entreprises, de façon empirique, selon leur convictions et présupposés à l’égard de l’employé.

Ainsi :

  • selon les adeptes de « la théorie X » : le salarié est présumé par nature paresseux, fuyant l’effort. Il fuit les responsabilités qu’il voit d’ailleurs comme une source d’erreur et donc un risque de sanction. Il est supposé n’accepter de travailler que sous le contrôle et la surveillance. Il ne met en œuvre sa créativité que pour contourner le règlement. Dans ce cas, l’organisation repose souvent sur un cadre plus contraignant, mais aussi plus paternaliste et sécurisant pour l’employé puisqu’il n’a aucune responsabilité, ni aucun pouvoir de décision. Seuls ses besoins matériels (comme le salaire) sont pris en compte.
  • Les adeptes de « la théorie Y » considèrent au contraire le salarié comme un être naturellement engagé pour lequel il est aussi naturel de travailler que de jouer ou se reposer. D’après cette théorie, le salarié aime prendre des initiatives, accepte les responsabilités et va même jusqu’à les rechercher. L’organisation mise en place par les managers « pro-théorie Y » repose alors sur un cadre plus libre, dans un climat de confiance, de délégation et d’auto-contrôle, à la fois plus dynamique mais aussi moins sécurisant et plus stressant pour les employés peu autonomes.

 Il s’agit d’une classification assez manichéenne, nuancée et étoffée depuis par la « grille managériale » établie par Robert R.Blake et Jane Mouton. Toutefois, dans les grandes lignes, elle dicte les deux principales options qui s’offrent à vous pour choisir un manager.

L’enjeu ?
ne pas gâcher votre ressource première : la masse salariale.

Vous en doutez ? Essayez donc de faire naviguer le plus performant des voiliers, sans son équipage ! Vous n’irez pas loin ! Ou alors très loin de la destination souhaitée…

Survivre dans le contexte économique mouvant actuel nécessite une grande agilité collective et une capacité d’adaptation permanente. Pour cela, votre entreprise doit pouvoir s’appuyer sur sa précieuse ressource : votre équipe de collaborateurs, dûment guidée par leurs managers.
Mais selon ce que leurs responsables en feront, vos collaborateurs pourront donner le meilleur d’eux-mêmes, ou se désengager totalement, jusqu’à quitter le navire et vous obliger à retomber dans un processus de recrutement récurrent et coûteux.

Alors avant de spécifier vos critères de recherche sur « adopte-un-manager.com », pensez à les orienter en fonction de ces deux exigences essentielles :

  • la mission de base du manager en tant que dirigeant chargé de piloter une équipe pour mener à bien un projet,
  • mais désormais aussi, celle de respecter et améliorer ce que l’on appelle « l’expérience collaborateur ». Le traitement des employés en tant que ressource première de l’entreprise, la prise en considération de leur bien-être (dont la santé mentale, souvent très impactée par les conditions de travail), est devenue incontournable.
    Et intégrer cette nouvelle donne n’est pas à la portée de n’importe quel « petit chef ».

quels critères pour choisir votre manager “coordinateur de projet” ?

Dans le cadre de sa mission première, qui est celle d’encadrer une équipe de collaborateurs afin de mener à bien un ou plusieurs projet(s), le manager que vous choisirez doit être équipé de plusieurs cordes à son arc. 

Manager chef d’orchestre

Le manager est celui qui imagine, donne le cap, rythme, planifie, coordonne, prend la mesure de la situation avec recul, parfois tempère et rassure, ou redonne l’impulsion quand un effort supplémentaire s’avère nécessaire.
Il doit être en mesure, par sa pondération et son recul, de temporiser aussi bien les réussites que les échecs. Et doit se comporter plutôt comme un chef d’orchestre, que comme un contremaître qui évalue, s’agite et sanctionne.

Manager leader

Il vous faut rechercher un meneur qui motive et inspire son équipe par son attitude positive et son exemplarité.
Attention toutefois à ne pas confondre manager et leader ! Promouvoir un employé comme manager, uniquement au regard de son halo de leader, serait aussi insuffisant que de propulser comme coach d’une équipe de football l’un des joueurs, uniquement parce qu’il est charismatique !

Manager repère

Le responsable doit faire figure de référent stable qui donne un cap précis et participe à inculquer la culture d’entreprise.
Le collaborateur pourra ainsi se référer aux missions et valeurs de l’entreprise comme trame principale de sa feuille de route, sans avoir à interroger à chaque fois le chef. Il gagnera ainsi en autonomie.

Manager fédérateur

Diriger et animer une équipe, c’est aussi y maintenir une cohésion forte et soudée, car en cas de houle, source de tensions, une équipe fragile aura tendance à se déliter, justement quand il y aurait le plus besoin qu’elle fasse front commun.
Un climat de confiance mutuelle sera plus propice à éviter que les membres se replient sur eux-mêmes ou ne renvoient la balle dans le camp de leur collègue.
Cela implique que ce “chef” ne cherche pas à diviser pour mieux régner : il lui incombe de trouver le juste équilibre entre le fait de challenger ses collaborateurs et celui de les faire entrer dans une compétition malsaine.
A cet égard, il sera plus judicieux de choisir un manager qui est généralement animé par un esprit entrepreneurial et qui agit dans un intérêt collectif profitable à l’entreprise, plutôt que celui qui place systématiquement en priorité son ambition personnelle, notamment en « tirant la couverture » à lui ou en écrasant les autres.

Un manager empathique et à l’écoute 

S’il a une bouche pour se faire entendre, il ne doit pas oublier qu’il a aussi deux oreilles pour écouter ses collaborateurs. Cette attention lui est indispensable pour :

  • connaître et exploiter les talents et compétences techniques de chacun, ainsi que les points qui peuvent et valent le coup d’être améliorés par une formation,
    écouter leur avis, quitte à ne pas le suivre, mais en expliquant pourquoi,
  • comprendre les difficultés et contraintes de chacun, sources de blocage, de ralentissement ou défaillances dans l’organisation,
  • faire preuve d’empathie, identifier l’émotion chez un employé, la reconnaître (par exemple en lui faisant part de sa compréhension) pour pouvoir ensuite établir un lien et mieux communiquer, voire négocier.

Concrètement, même s’il est tentant de confier vos collaborateurs à un encadrant qui serait un fabuleux orateur, à compétences égales, vous auriez intérêt à choisir un chef plus réservé, s’il est aussi plus observateur et réceptif aux non-dits. Une « éponge » a bien plus à offrir qu’un mégaphone.

Un manager intuitif

Même s’il écoute ses collaborateurs, il devra faire appel à son intuition pour pallier aux informations manquantes, au moment de prendre une décision, et pour improviser, s’adapter face au mouvement perpétuel, aux éléments non maîtrisés.
A propos de méconnaissance partielle des informations, il est utile de rappeler que pour choisir un manager, vous ne devez pas forcément vous porter vers un employé expert dans le domaine. Surtout un qui se serait singularisé auparavant par des réussites dans ce secteur, mais qui ne possèderait pas les autres compétences rappelées dans cet article.
La connaissance du secteur d’activité est essentielle mais insuffisante.

Un Manager négociateur

Un responsable d’équipe ne doit pas chercher à fuir le conflit. Il doit au contraire accepter de l’affronter car c’est de la négociation et de l’expression des divergences que naissent non seulement les idées, mais aussi sa propre légitimité.
En effet, le recours aux deux autres options (passer en force ou se soumettre), le décrédibiliserait aux yeux des collaborateurs.
La négociation n’est pas une preuve de faiblesse. La situation « gagnant-gagnant » est au contraire l’une des constantes qui permettent une bonne « expérience collaborateur ».
Dans cet esprit, entre un chef qui fait preuve d’une confiance extrême et d’un aplomb sans failles même dans l’erreur, ou celui qui est capable de douter et de se remettre en question, vous devriez opter pour le second.

Quels sont les meilleurs ou les pires managers à choisir au regard de l’« expérience collaborateur » ?

Le concept de développement durable ne devrait pas être réservé à l’écologie : un bon manager devrait avoir la même ambition pour son équipe, avec ces deux préoccupations : retenir ses collaborateurs, savoir composer avec, et les aider à grandir.
La base de cette mission repose sur la mesure, la communication et la formation.

Un manager qui ne pille pas les ressources humaines

Cela semble évident mais ça va mieux en le disant : un bon collaborateur est un collaborateur présent !
Un bon manager est donc avant tout celui qui ne fait pas fuir les salariés et qui au contraire, traite avec attention leur expérience en tant que collaborateurs au sein de l’entreprise.

Selon une enquête* sur l’anxiété au travail, réalisée par la société Seton spécialisée dans la prévention des risques, un quart des salariés interrogés déclare avoir démissionné à cause de son manager et presque 30% des salariés français disent pouvoir quitter leur poste pour la seule raison que leur manager ne leur conviendrait pas.

Selon cette même enquête, voici dans l’ordre d’importance les qualités les plus appréciées chez un manager. Les salariés préfèrent celui qui :

  1.  est juste
  2. inspire son équipe
  3. montre l’exemple
  4. gère et délègue efficacement
  5. est abordable et amical.

Il appartient donc à leur responsable de savoir faire preuve de remise en question. Son attitude va-t-elle dans le sens de l’expérience collaborateur ?

Un coach patient

Entretenir l’engagement de son équipe, c’est aussi l’équiper en compétences.
Or, dans le monde professionnel actuel, la compétence devient une denrée vite périssable et obsolète.
Selon une étude d’Accenture, l’une des trois bonnes raisons principales de donner envie aux collaborateurs (et tout particulièrement aux fameux « millennials ») de rester dans une entreprise, c’est la faculté d’y acquérir des compétences (outre le contenu du travail et l’environnement technologique).
La formation devient ainsi un mode de rétribution parfois aussi important que le salaire, car elle est à la fois un gage de confiance, de reconnaissance : l’entreprise investit dans son employé, et c’est une arme supplémentaire pour se monnayer à court terme sur le marché du travail. Cet atout a d’autant plus de valeur quand on sait que 43% de ces « millennials » pensent quitter leur entreprise dans les deux ans, et 61% de la génération Z, d’après une Etude du cabinet Deloitte.

Il convient donc de choisir un manager prêt à endosser son habit de coach pour accompagner et faire grandir ses équipes :

  • en leur permettant d’apprendre, via des formations théoriques et formelles, mais aussi en leur confiant des missions progressives et variées ;
  • en favorisant le management participatif : il s’agit de prendre en compte l’avis des collaborateurs, leur accorder le droit à l’erreur tout en les responsabilisant.

Un communiquant connecté

Toujours selon l’étude Seton* citée précédemment, le manque de communication, en quantité comme en qualité, est la source initiale des frustrations et du stress exprimés par les employés.
En effet, cette situation peut conduire à une incompréhension mutuelle, où :
– le cadre dirigeant ne comprend pas les difficultés et contraintes rencontrées par le salarié, ni ses attentes,
– le salarié ne comprend pas les décisions prises par son chef, ce qui engendre un sentiment d’injustice ou d’iniquité.

Or, pour favoriser une communication impartiale, juste et constructive, les parties doivent pouvoir s’appuyer sur des références solides et objectives, c’est-à-dire : sur les données chiffrées classiques, ce que permettent déjà de nombreux outils, mais aussi sur des faits et actions du collaborateur qui sont traditionnellement moins valorisés, car ils ne rentrent pas dans les cases et sont même parfois tout simplement méconnus, non seulement de leur chef, mais aussi des collègues. Ces petites actions concourent pourtant au bon fonctionnement de l’ensemble et cette analyse des données doit pouvoir se faire sur une longue durée, et pas seulement sur les ressentis ou les derniers faits marquants encore frais dans la mémoire.

Répertorier ces informations objectives ne peut passer que par un outil digital fiable et alimenté régulièrement.
L’une des qualités requises chez un bon manager sera donc sa capacité à rester connecté aussi bien aux collaborateurs (ainsi qu’aux retours clients), qu’au vecteur digital.

par élimination : quels sont les 8 types de managers à exclure ?

C’est bien joli tout ça, mais la perfection n’est pas de ce monde !

Alors à défaut de pouvoir choisir ce manager parfait, vous pouvez commencer par le choisir par élimination, en excluant les candidats qui présenteraient les pires traits de caractère ou comportements rédhibitoires :

  • les personnalités autoritaires, à tendance monarchique ou autarcique,
  • les personnes qui, à l’inverse, cherchent à satisfaire tout le monde car elles auront des difficultés à prendre des décisions difficiles,
  • les maniaques du contrôle, qui ne savent pas lâcher prise : vous recherchez une personne qui donne une direction, coordonne, fournit les compétences et formations pour permettre aux collaborateurs d’effectuer leur tâche. Mais il doit ensuite s’effacer pour les laisser gérer leur travail, sans intervenir sans cesse et le faire à leur place pour s’assurer que ce sera fait « à sa façon »
  • les personnes désorganisées dans leur propre travail,
  • ou qui manquent d’autonomie, d’initiative, sont sans cesse en attente d’instructions,
  • les profils susceptibles, paranoïaques ou qui manquent de sang-froid,
  • les personnes qui sont au contraire trop apathiques : elles peuvent faire preuve de sang froid mais ont beaucoup de difficulté à établir un lien avec le collaborateur,
  • enfin les personnes psychorigides, qui auront des difficultés à faire preuve de pragmatisme et d’adaptabilité.

Et vous, quel manager allez-vous choisir ?

Dans un paysage économique propice au déséquilibre, le manager chargé de conduire les collaborateurs dans ce grand bain de la transformation digitale devra rester connecté à son équipe et à des outils qui permettent une communication sereine et optimisée.

  • Cela fait reposer une immense charge sur ses épaules.
    Vous pouvez toutefois l’aider :
  •  en lui donnant les bons outils qui permettent une communication optimisée,
  • et en lui permettant de se former aux nouveaux enjeux de la relation au travail et au rôle qui va avec.

* Enquête été menée auprès de 1000 personnes constituant un échantillon représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus. On a demandé à ces personnes de répondre par rapport à leurs expériences actuelle et passée avec un manager. L’étude a été réalisée par l’institut de sondage OnePoll sur le premier trimestre 2018. https://www.seton.fr/blog/actualites/mon-manager-et-moi/

 

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