Qu’est-ce que le micromanagement ?

Vision floue, rapport détaillé, besoin de contrôle… La plupart d’entre nous ont déjà été confrontés à un micromanager, peut-être même que certains d’entre vous le sont sans même s’en rendre compte. Alors quelles sont vraiment les caractéristiques de ces “chefs” et comment s’en sortir ?

Reconnaitre le Micromanagement en 5 points

Le micromanager est le prototype de la caricature du responsable, de “The Office” à “Comment tuer son boss ?” Quand un chef vous énerve dans une série ou un film c’est souvent qu’il a  les atours du micromanagement. Alors pourquoi est-ce un comportement si courant ? Sans doute parce qu’en premier lieu, ils ne se voient pas agir comme tels. Commençons donc par cadrer ce qui fait un micro-manager :

1 – Beaucoup de difficulté à déléguer
Il va “plus vite” en faisant lui-même

 

2 – Objectifs finaux peu visibles
Il ne donne que des bribes d’informations sur une tâche mais pas le “grand tout”

3 – Aime le contrôle
Ne supporte pas quand les autres prennent une décision (même si c’est la bonne)

4 – Demande des rapports
Bien plus qu’il ne pourra jamais en lire

5 – C’est pour maintenant
Il casse le rythme des autres avec ses propres urgences

Les conséquences sont évidentes et assez catastrophiques. Les projets se trouvent rallongés ou bien n’arrivent pas à leur terme. En effet, le micromanager souhaitant toujours être au courant de ce qui se passe (il veut toujours être en copie des mails), les délais se multiplient. Au niveau des équipes, ce n’est pas mieux, la volonté de contrôle et d’influence est difficile à vivre pour les collaborateurs. Les spécialistes du micromanagement veulent tellement que ce soit fait “comme ils le veulent” qu’ils finissent par le faire eux-même, persuadés que cela sera plus efficace. Evidemment, les autres membres de l’équipe ressentent ce manque de confiance et finissent par être totalement désengagés.

Qui es-tu micromanager ?

Associé en général au management intermédiaire (middle management), il peut au choix être un tyran, un obsessionnel ou quelqu’un en forte insécurité. Dans les deux premiers cas, il sera assez difficile de le faire changer, mais pas impossible. Dans le troisième cas qui est aussi le plus courant, une prise de conscience peut tout changer. Pris entre son équipe et la direction, le manager se sent dans l’obligation de prouver son utilité. On peut même imaginer que ses collaborateurs sont d’anciens collègues. Ce changement de poste est suivi d’un changement de comportement de la part des deux camps. Alors le nouveau responsable qui veut asseoir sa légitimité de gré ou de force multiplie les actions de micromanagement dans un but d’autorité. Quelquefois, il s’agit aussi de limiter le rôle des autres afin qu’il ne puissent pas “grandir” et devenir une menace. Heureusement ce ne sont pas les situations les plus courantes. Citons enfin le micromanager “expert”, celui qui était le meilleur dans son domaine, un tel spécialiste que la direction a cru bon de le faire devenir “chef”. Grosse erreur ! Ces profils ont le plus souvent beaucoup de mal à gérer d’autres personnes qu’eux-mêmes. Ils sont si compétents qu’ils ne comprennent pas que d’autres n’aient pas leurs capacités et par conséquent ne parviennent jamais à faire confiance.

Petit guide de survie au micromanagement

Si à la suite de cet article vous avez le doute d’être un micromanager ou si vous en subissez les conséquences en tant qu’employé ou supérieur (si, si), voici quelques conseils pour corriger le tir.

  1. Communiquez Des feedbacks réguliers permettent d’apaiser les tensions et de se dire en toute honnêteté ce qui ne va pas ou n’est pas compris
  2. Utilisez un même référentiel En disposant des mêmes informations, vous éviterez quiproquo et incompréhension. Attention tout de même à ne pas tomber dans les erreurs de la transparence totale.
  3. Apprendre à déléguer Mais vraiment déléguer, avec confiance. Si vous êtes un collaborateur, trouvez comment obtenir de petites victoires pour y parvenir.
  4. Le temps est précieux Le temps de tous. Donc on évite les interruptions, les réunions pour rien ou les demandes déjà traitées.
  5. La mesure oui, le flicage non Il est normal qu’un manager mesure les avancées et la manière dont se déroulent les actions. Le reporting n’est donc pas anormal. En revanche, le besoin de détails l’est beaucoup plus. Si le rapport ne suffit, rapportez-vous au point 1.

 

Bonus employé

Même si c’est tentant, aller voir directement le supérieur de votre “micromanager” est rarement une bonne idée. L’émotion (logique) que vous y mettrez pourrait faire passer votre initiative pour de la jalousie ou du mauvais esprit. Et même des arguments imparables ne sont pas la garantie de le faire changer d’avis dans la mesure où le plus souvent c’est lui qui aura nommé votre supérieur. Essayez plutôt d’être factuel lors du reporting des projets, en montrant par exemple que plus de confiance aurait donné de meilleurs résultats.

Bonus direction

Tout le monde n’est pas fait pour manager. Oui ça parait une évidence et ce n’est pourtant pas toujours respecté. Un expert fait très rarement un bon manager. Mais la pression sociale (ou salariale) pousse les plus nombreux à accepter ces responsabilités. Vous devez valorisez les expertises, leur donnez des responsabilités mais pas nécessairement un rôle d’encadrement.

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